[법과 정치] [더불어 사는 사회와 노동] 기간제 근로와 관련한 최근 입법동향 I

기간제 근로의 사용기간제한방식을 중심으로

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[표 = 목차]

1. 들어가며

기간제 근로자 보호 관련 법은 기단법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)이다. 이 법은 기간제 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모하는 데 그 목적이 있다.

기단법상 기간제 근로자의 보호는 기간제 근로의 사용기간에 대한 제한으로 이루어진다. 그러나 기간제 근로의 사용기간 제한규정은 헌법재판소(2010헌마219)의 결정례에도 불구하고 기간제 근로자의 고용 불안정을 심화한다는 지적이 끊임없이 이어지고 있다.

현재 국회에는 두가지 유형의 관련 개정 법률안이 발의된 바 있다. 제1안은 기간제근로의 사용기간제한방식은 유지하되 사용기간제한의 적용제외대상자를 확대하자는 것이 주요 내용이다. 다른 제2안은 현재의 사용기간제한방식을 사용사유제한방식으로 전환하는 것이 주요 내용이다.

본 연구보고서에서는 기간제 근로의 사용기간제한방식의 문제점을 살펴보고, 현재 국회에 발의된 개정 법률안의 내용을 토대로 최근의 입법동향을 검토한다. 다음으로 최근의 입법동향에 있어 시사점을 제공할 수 있는 외국입법례를 살펴본다.

2. 기간제 근로의 사용기간제한방식

기단법에서는 기간제 근로를 사용할 수 있는 기간을 제한하고 있으며, 기간제 근로를 사용할 수 있는 사유와 2년 범위 내 갱신횟수 등에 대해 규제하고 있지 않다.
기단법 제4조에서는 원칙적으로 기간제 근로의 최대 사용기간을 2년으로 정하고, 2년을 초과하여 사용한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하도록 규정하고 있다.

다만 기간제한규정의 적용이 제외되는 사유에 대해서는 기간의 제한 없이 기간제 근로를 사용토록 하고 있다. 적용제외사유에는 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성, 결원 시 그 업무의 대체, 학업 또는 직업훈련 등 이수, 고령자와 근로계약 체결, 전문적 지식기술 활용 필요성, 정부의 실업해소정책 등에 따른 일자리 제공 등이 해당된다.

이로 인하여 적용제외사유에 해당하지 않는 기간제 근로자는 2년 범위 내에서 정해진 계약기간이 만료하면 계약해지로서 실업상태에 놓이게 된다. 물론 법원에서는 갱신기대권법리를 적용하여 사용자와 근로자 간 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되는 경우에 한해 근로자의 당해 사업장 내 계속 근로할 수 있도록 판결한 바 있다.

그럼에도 불구하고, 사용자가 기간제 근로의 남용을 방지할 수 없어 기간제 근로에 대한 사용제한을 엄격히 할 필요성이 있다는 지적이 지속적으로 이어지고 있다.

3. 최근 입법 동향

현재 국회에는 기간제 근로의 제한과 관련하여 두가지 유형의 개정 법률안이 발의된 바 있다.
이인제의원 대표발의안(제16866호, `15.9.16.발의, 임기만료폐기, 제1안)은 기간제근로의 사용기간제한방식은 유지하되 갱신횟수를 제한하고 사용기간제한의 적용제외대상자를 확대하자는 것이 주요 내용이다.

첫째, 갱신횟수의 제한이다. 갱신횟수는 합리적인 이유 없이 2년 범위 내 3회를 초과하지 못한다.

둘째 일정 연령 이상의 근로자에게는 근로계약 연장기간 2년을 인정하여 총 근로계약기간이 4년이 되도록 한다. 즉35세 이상 근로자가 2년의 근로계약 만료 후 2년 범위 내에서 근로계약기간을 연장하는 것을 신청하는 경우 이를 인정한다. 이 안은 고용의 유연성을 제고한다는 측면에서 사용기간제한방식을 유지하되, 근로자의 보호를 위해 갱신횟수를 제한하고 일정 연령에 한해 근로계약의 총 기간을 4년으로 인정하자는 것이다.

송옥주의원 대표발의안(제1499호, `16.8.9.발의, 제2안)은 현재의 사용기간제한방식을 사용사유제한방식으로 전환하는 것이 주요 내용이다. 첫째 사용기간제한방식을 삭제하고 사용사유제한방식을 신설한다. 사용사유는 현행법상 기간제한규정의 적용예외사유가 된다. 둘째 휴지기간 관련 규정을 신설한다.

휴지기간은 기간제 근로를 사용하는 업무에 대한 재사용을 금지하는 기간을 의미한다. 이 기간은 총 기간제 근로기간의 3분의 1에 해당하는 기간으로 정한다. 이 안은 기간제 근로자 보호의 측면에서 사용자의 기간제 근로의 남용을 방지하고자 하는데 그 목적이 있다고 본다.

4. EU의 기간제근로지침과 독일 및 프랑스 관련 입법

가. EU의 기간제근로지침상 원칙 및 조치

1) 차별금지원칙
유럽연합의 기간제근로지침(Directive 99/70/EC framework agreement on fixed-term work)은 차별금지 원칙(Principle of non-discrimination)을 토대로 기간제 근로의 질적 개선을 위함이며 연속적인 기간제 근로의 사용에 대한 남용을 방지하기 위함이다.

동 지침 제4조 차별금지원칙은 기간제 근로자가 정당한 이유가 있는 경우를 제외하고 기간제근로관계 또는 근로관계에 있다는 이유만으로 근로조건에서 비교가능한 상용근로자와 다르게 불리한 처우를 받는 것을 금지하는 원칙이다. 또한 적절한 경우에는 기간비례의 원칙이 적용된다.

이 차별금지원칙 규정은 유럽공동체법 그리고 국내법, 단체협약 및 관행을 고려하여 사회적 당사자들과 협의 후 회원국 그리고/또는 사회적 당사자들에 의해 구체적으로 적용의 범위가 정하여진다.

2) 기간제근로사용의 남용방지조치
동 지침 제5조 제1항에서는 기간제근로 사용으로 발행하는 남용을 방지하기 위해 남용방지를 위한 상당한 법적 조치가 없는 경우 다음의 조치 중 하나 이상을 도입하도록 규정하고 있다. 여기에는 첫째, 계약 또는 관계의 갱신을 정당화하는 정당한 사유, 둘째 연쇄적 기간제 근로계약 또는 근로관계의 전체 최대 기간, 셋째 계약 또는 관계의 갱신 횟수 등이 해당된다.

다만 이 경우에는 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 사회적 동반자들과 협의 후 회원국 그리고/또는 사회적 동반자들은 특정 분야 그리고/또는 근로자 측의 요구를 고려하여야 한다.
동 지침 제5조 제2항에서는 기간제 근로계약 또는 근로관계가 연쇄적인 것으로 간주되는 경우와 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 관계로 간주되는 경우에 해당되는 조건을 정하도록 규정하고 있다.

이 또한 사회적 동반자들과 협의 후 회원국 그리고/또는 사회적 당사자들이 정하도록 하고 있다.

나. 독일의 단시간 및 기간제 고용법

독일의 단시간 및 기간제 고용법(TzBfG, 단기고용법)은 단시간 및 기간제 근로에 관해 규율하는 법이다.
이 법 제14조 제1항에 따라, 기간제 근로계약의 기간은 객관적 이유가 있는 범위 내에서 정당화 될 수 있으며, 그 객관적 이유로서 주요 내용은 다음과 같다.

우선 관련 업무를 위한 경영상 필요는 반드시 일시적이어야 한다. 다음으로 그 기간은 추후 업무에 근로자의 이동을 가능하게 하기 위한 직업훈련 또는 학업을 위한 기간이어야 한다. 셋째 그 근로자는 결원 근로자를 대체하기 위해 고용된다. 넷째 관련 근로형태는 고정된 기간을 정당화한다. 다섯째, 고정된 기간을 정당화시키는 개인적 사유가 있다.

위와 같은 객관적 이유가 없는 경우, 기간제 근로의 최대사용기간은 2년으로 제한되고, 총 2년의 범위 내에서 그 연장횟수는 3회를 초과할 수 없다. 기간제 또는 기간의 정함이 없는 고용 관계가 이전에 동일한 사용자와 형성되었던 경우, 기간제 근로는 허용되지 않는다.

다만 기간제 근로의 기간 및 연장횟수는 단체협약에 따라 달리 정할 수 있다. 이는 단체협약을 적용받지 않는 사용자와 근로자간에도 적용이 가능하다.

다. 프랑스의 기간제 근로 관련 법

프랑스 노동법전(code du travail) 제2장(Le contrate de travail) 제4절에서는 기간이 정함이 있는 근로계약(기간제근로계약 Contrat de travail à durée déterminée)에 대해 규정하고 있다. 관련 규정에 의하면, 프랑스는 기간제 근로의 사용 사유 및 기간을 동시에 제한하고 있어, 기간제 근로의 사용에 있어 규제가 엄격하다고 볼 수 있다.

1) 사용사유와 사용기간
동 법전 Art L 1242-1,2에서는 기간제 근로는 이유와 상관없이 기업의 영구적인 활동과 관련된 업무를 위해 사용을 금지하고 있으며, 구체적이고 일시적인 업무수행을 위해서만 그 사용이 가능하다.
구체적인 사용사유에는 일시 결원(휴가, 병가, 육아휴직, 국방의무 수행 등)에 따른 업무의 대체, 일시적인 경영상 필요, 계절적 업무, 이직이 예정되어 있는 근로자의 일시 대체, 특정 업무의 완성, 전문직 지식 및 기술 활용 업무, 단체협약에 따른 엔지니어 및 임원의 충원, 실업자의 고용촉진을 위한 목적, 직업훈련 계약, 견습계약 등이다.

기간제 근로의 사용기간 및 갱신횟수는 단체협약에서 정할 수 있고, 단체협약에 별도의 규정이 없는 경우에는 기본적으로 갱신 최대 횟수 2회를 포함하여 최장 18~24개월이며, 사용사유별로 그 사용기간 및 갱신가능여부가 상이하다.

동 법전(Art. L 1242-8, L 1242-8-1)에 의하면, 사용기간이 단체협약에 별도의 규정이 없는 경우, 그 최장 사용기간은 18개월이다. 다만 사용사유별로 그 사용기간을 달리 정하고 있다. 우선 최장 사용기간 9개월이 가능한 사용사유에는 정규직 일자리의 충원과 안전상 긴급작업의 필요 등이 해당된다. 다음으로 최장 사용기간 24개월이 가능한 사용사유에는 해외에서의 작업, 수출주문의 급증, 소멸되는 정규직 업무의 일시적 수행 등이 해당된다. 또한 최장 사용기간 내에서는 최장 2회의 갱신이 가능하다.

반면에 일정한 사유(단체협약에 따른 엔지니어 및 임원의 충원, 실업자의 고용촉진을 위한 목적, 직업훈련 계약, 견습계약)의 경우, 그 사용기간은 최소 18 개월 및 최대 36 개월이며, 갱신 할 수 없다.(Art. L 1242-8-2)

2) 휴지기간
동 법전 Art. L1244-3에 의하면, 무기계약으로의 의제규정에도 불구하고 기간제 근로의 연속적 사용을 보장하고 있다. 다만 기간제 근로계약의 연속에는 휴지기간(délai de carence) 관련 규정의 제한을 받는다. 즉 기간제 근로계약기간이 종료된 때 그 근로자의 일자리를 충원할 경우, 갱신을 포함한 전체 계약기간에 대한 휴지기간 동안에는 기간제 근로계약을 체결할 수 없다.

동 법전 Art. L1244-3-1에 의하면, 단체협약 상 별도의 규정이 없는 경우, 대기기간은 갱신을 포함하여 계약기간 14일 이상인 경우 계약기간의 3분의 1, 14일 미만인 경우 계약기간의 절반이다.
다만 기간제 근로가 기업의 영구적인 활동과 관련된 업무를 위해 그 사용이 금지된다는 점을 침해하지 않는 범위 내에서, 대기기간 관련 규정은 단체협약에서 그 적용을 배제할 수 있다.

만약 단체협약 상 별도의 규정이 없는 경우, 대기기간 관련 규정이 적용되지 않는 경우에는 동 법전 Art. L1244-4-1에 따라 결원 등에 따른 근로자의 대체, 안전조지를 위한 긴급업무 수행, 계절업무 등이 해당된다.

5. 나가며

국회에 발의된 관련 개정법률안의 내용은 서로 상반된다. 발의안 제1안은 고용의 유연성을 제고한다는 측면에서 사용기간제한방식을 유지하되, 근로자의 보호를 위해 갱신횟수를 제한하고 일정 연령에 한해 근로계약의 총 기간을 4년으로 인정하자는 것이다. 발의안 제2안은 기간제 근로자 보호의 측면에서 사용자의 기간제 근로의 남용을 방지하고자 하는데 그 목적이 있다고 본다. 기간제 근로의 남용방지를 위해 채택하는 정책은 입법자의 몫이다.

다만 현재 우리나라의 임시직 고용(Temporary employment)는 2016년 OECD의 통계에 의하면 전제 고용율과 대비하여 21.9%를 차지한다. 독일의 경우 13.1%이고 프랑스의 경우에는 16.2%이다.
우리는 기간제 근로의 보호 또는 남용에 대한 법제에 있어 독일의 법제와 유사하다. 그러나 유사한 법제에도 불구하고 우리나라와 독일의 임시직 고용율은 다소 차이가 있다. 독일은 우리와 달리 기간제 근로계약 제한의 전제조건을 정하여 기간제 근로자에 대한 차별을 방지하기 위함이라는 단기고용법의 입법목적을 잘 고수하고 있음을 의미한다.

기간제 근로에 대한 법제는 사용자의 남용을 방지하기 위해 사용사유제한방식을 채택하여 기간제 근로자의 보호를 강화하는 방향으로 가는 것이 옳다고 본다. 프랑스의 기간제 근로에 대한 사용사유와 사용기간에 대한 제한방식과 휴지기간 등은 우리의 입법에 있어 시사하는 바가 크다고 생각한다.