‘쉬운 해고’ 논란이 됐던 양대 지침이 2017년 9월 폐기된 이후 저성과자 해고, 즉 일반 해고가 가능하다는 취지의 대법원 판결이 지난달 25일 나왔다. 양대 지침이란 ‘공정인사 지침’과 ‘취업규칙 해석 및 운영에 관한 지침’을 말하는 것으로, 저성과자 해고 및 근로자에 불리한 근로조건 도입 때 근로자 동의 요건 완화를 골자로 한다. 양대지침 폐기 이후 저성과자 해고 판결이 최근까지 전무했다.

그러나 대법원 제3부(주심 김재형)는 근로자 A와 B가 한국조선해양(구 현대중공업)을 상대로 청구한 해고무효확인 소송에서 이같이 판단하면서 저성과자에 대해 해고가 가능하다는 취지의 판결을 했다. 이러한 대법원의 판단으로 향후 사용자의 근로자 해고가 쉬워져 기업 해고제도에 상당한 변화를 불러올 수 있을 것으로 예상된다.

사건은 이렇게 시작됐다. 원고가 된 근로자 A와 B는 각 1988년과 1999년에 현대중공업에 입사해 근무했다. 이후 현대중공업은 2010년부터 직원들에 대해 연 2회의 인사평가를 실시했다. A와 B는 2010년부터 2016년 상반기까지 인사평가에서 최하위를 차지할 정도로 평가가 좋지 않았다.

이들은 2013년부터 해마다 직무경고를 받았다. 회사는 2015년에 인사평가 등을 기준으로 이들에 대해 직무역량 향상과 직무 재배치를 위한 교육을 실시했다. 그러나 A와 B는 직무 재배치 이후에도 2016년 성과 평가에서 최하의 평점을 받았다. 결국 회사는 ‘근무자들의 근무성적과 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다’며 이들을 해고했다. 회사의 취업규칙에는 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량해 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고 사유로 정하고 있다.

원고들은 회사의 해고에 대해 “회사와 고용관계를 지속하지 못할 정도로 손해를 끼치거나 회사 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았다”면서 “성과평가도 객관적이지 않았고 합리적이지도 않아 공정하게 이뤄졌다고 보기 어렵다”고 주장했다. 이에 더하여 이들은 직무 재배치 교육 또한 교육대상자를 퇴출시키기 위한 형식적인 교육이라 실질적 직무향상 능력 기회도 없이 해고처분을 한 것은 무효라고 주장했다.

그러나 1심과 2심은 근로자들의 직무역량이 실질적으로 부족했던 것으로 보인다는 등의 이유로 현대중공업 측의 손을 들어줬다. 대법원 또한 원심에 법리 오해가 없다고 했다.

그렇다면 이번 판결로 인하여 저성과자에 대해 해고가 가능하다고 이해할 수 있을까.

법조계 일각에서는 이번 판결이 일반해고(저성과자 해고) 사유가 확장된 것으로, 의미 있는 판결은 맞지만 저성과자에 대해 해고가 가능하다고 일반화하기는 어렵다고 평가했다. 오히려 이번 판결에 대해 ‘객관적이고 공정한 평가기준이 없이는 일반 해고가 안 된다’는 일반 해고의 기준을 엄격하게 제시했다고 평가하기도 한다.

그렇다면 저성과자에 대해 일반 해고를 할 수 있다는 여지가 발생하였지만, 저성과자라는 이유만으로 무작정 해고한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있다고 보는 것이 타당하다.

결국 회사의 인사담당자들은 △저성과자 퇴출이 아닌 자질향상 목적에서 운영 △객관적인 기준으로 저성과자 선정 △저성과자 해고에 앞서 희망퇴직 등 자발적 사직의 기회 부여 등을 통해 부당해고의 문제를 미연에 방지해야 한다는 얘기다.