사용자와 근로자가 기간제근로계약을 체결하는 경우 총 기간이 2년을 초과하지 않아야 하며, 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과한 경우 기간제 근로자는 무기계약직으로 전환된다. 다만 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 ① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, ② 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, ③ 학업, 직업훈련 등의 이수에 필요한 기간을 정한 경우, ④ 고령자와 근로계약을 체결하는 경우, ⑤ 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 및 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 예외적으로 계속근로기간이 2년을 초과한다 하더라도 무기계약직으로 전환되지 않는다고 규정하고 있다. 따라서 근로계약이 반복적으로 갱신되었다 하더라도 위와 같이 예외적인 사유가 존재하지 않는다면, 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자 즉 무기계약직으로 전환된다. 그런데 기간제근로계약을 반복적으로 체결한 경우, 모두 계속근로기간에 포함될까.

최근 대법원은 1개월의 임시단기직을 거쳐 공개채용을 통해 2년간 기간제근로자로 재직하였던 A에 대하여 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 무기계약직이 아니라고 보았다. A가 B대학교에 재직하였던 총 기간을 합산하면 2년을 초과함에도 불구하고 대법원이 무기계약직으로 볼 수 없다고 판단한 이유는 무엇이었을까.

B대학교는 예비군연대 참모였던 근로자가 예비군 훈련기간 직전 사직하자, A와 긴급히 근로계약기간 1개월, ‘계약기간 중일지라도 정규직으로 대체시 우선하여 해당일에 계약이 자동종료된다’는 내용의 근로계약을 체결하였다(1차 계약). 이후 B대학교는 해당 직위에 대하여 근로계약기간을 1년(최대 2년 가능)으로 하는 공개채용절차를 진행하였다. A는 이에 응시하였고 최종합격자로 선발되어 근로기간을 1년으로 하는 내용의 근로계약을 체결하였고(2차 계약), 1년이 경과한 후 다시 B대학교와 근로기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였다(3차 계약). 이후 B대학교는 A에게 계약기간이 만료됨을 통보하고 공개채용절차를 진행하였다. 이 과정에서 A가 선발되지 못하였고, A는 자신의 계속근로기간이 2년을 경과하였음을 전제로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

이에 대하여 중앙노동위원회는 A의 계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다고 판단하였다. 이에 불복한 A는 행정소송을 제기하였고 1심과 2심에서는 A에 대한 부당해고가 인정되었다. 그러나 대법원은 A에 대한 근로계약은 단순 반복 또는 갱신된 것이 아니므로, A가 무기계약직으로 전환된 것은 아니라고 판단하였다.

대법원이 A가 무기계약직으로 전환되지 않았다고 본 가장 큰 이유는 1차 계약이 2차계약으로 단순히 반복되거나 갱신된 것이 아니라는 점이었다. 1차계약은 B대학교의 긴급한 사정에 의해 임시로 체결된 것이며, 계약 기간 중에도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동으로 종료된다는 내용이 존재한다는 점에 주목하였다. 또한 B대학교의 계약직원에 대한 인사세칙에서 계약직은 공개채용을 통해 선발하는 것을 원칙으로 하며 그 기간은 최대 2년으로 정하고 있으며, 이에 따라 이루어진 공개채용은 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용에 해당한다고 보았다. 따라서 A와 B대학교는 1차 계약과 다른 새로운 근로계약(2차계약)을 체결한 것이므로, 기존 근로계약의 단순한 반복이나 갱신이 아닌 새로운 근로관계를 형성한 것이라고 판단한 것이다. 이처럼 1차 계약으로 성립하였던 근로관계가 2차 계약을 체결하면서 단절된 것이므로, 1개월의 근로기간은 무기계약직으로의 전환의 기준이 되는 계속근로기간에 포함되지 않는다고 보았다.

또한 B대학교가 무기계약직 전환절차를 진행하지 않았던 점도 판단의 근거가 되었다. B대학교의 계약직원 인사세칙에는 무기계약직 전환절차가 별도로 마련되어 있었는데, B대학교는 원고에 대하여 무기계약직으로 전환하는 절차를 진행하지 않고 새로운 공개채용 절차를 진행하였다. A가 이 별도의 채용절차에 신규응시자로 응시한 것이라고 보았다. 또한 대법원은 B대학교가 진행하였던 공개채용은 A의 무기계약직으로의 전환을 회피하기 위한 목적에서 형식적으로 진행된 것이 아니라고 판단하였다.

일반적으로 기간제근로계약을 체결하였다 하더라도 계속근로기간이 2년을 초과하고 법이 정하는 예외적인 사유가 존재하지 않는 한 무기계약직으로 전환되는 것이 원칙이다. 따라서 근로계약이 반복적으로 체결되거나 갱신되는 경우 무기계약직 전환에 관한 분쟁이 다수 발생하고 있다. 이에 관하여 본 사례는 계속근로기간이 2년을 초과하더라도 근로계약이 단순히 반복•갱신되지 않는 경우에 관한 기준을 제시하고 있다는 점에 그 의의가 있다. 따라서 이와 유사한 분쟁이 발생한 경우 근로계약 체결 및 채용에 관한 절차가 동일한지 여부, 취업규칙 등에 무기계약직 전환절차가 마련되어 있는지 여부, 새로운 채용절차에 기간제근로자가 응시하였는지 여부, 신규채용절차가 무기계약직으로의 전환규정을 회피하기 위한 형식적인 것에 불과한지 여부 등을 종합적으로 검토하여 무기계약직 전환 여부를 판단해야 할 것으로 보인다.