최근 근로시간 단축, 최저임금법의 개정, 연차유급휴가 산정방식의 변경, 직장 내 성희롱에 대한 사용자의 조치의무 반영, 직장 내 괴롭힘에 대한 조치의무 신설 등으로 인하여 취업규칙을 변경하는 사업장이 늘어나고 있다. 그러나 변경된 취업규칙이 관련 법률 위반으로 그 효력이 인정되지 않아 사용자에게 임금 지급 의무가 발생하게 되고, 이로 인하여 사업주는 임금 미지급을 이유로 처벌을 받게 되는 경우도 발생한다.

이와 관련하여 대법원은 최근 취업규칙 위반을 회피하기 위한 목적으로 탈법적으로 변경한 취업규칙은 무효라고 일관되게 판시하면서도, 이와 같은 점을 전제로 한 택시운전근로자들의 임금청구소송은 인용하였지만, 임금 미지급으로 인해 기소된 택시회사의 대표자에 대하여는 소정근로시간 단축에 대하여 참작할만한 사정이 있다는 이유로 처벌하기 어렵다는 판단을 하였다.

대법원이 탈법적인 취업규칙의 변경과 관련하여 이와 같은 판단을 하게 된 근거는 무엇일까.

[최저임금법 위반 회피를 위해 탈법적으로 변경한 취업규칙은 무효]

택시운전근로자들인 원고들은 운송수입 중 일정액만 사납금으로 택시운송사업을 하는 피고(소송의 실제 피고는 회사와 무한책임사원이나, 설명을 위하여 ‘피고’라 한다)에게 납부하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(초과 운송수입금)은 자신들의 몫으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받기로 하였다. 당시 피고는 취업규칙에 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월209시간으로 규정하고 있었다.

그런데 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 시행으로 ‘생산고에 따른 임금’이 최저임금 산입대상에서 제외되면서, 피고의 근로자들에게 지급되는 고정급이 최저임금에 미달하게 되었다. 이에 피고는 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변동이 없음에도 불구하고 2회에 걸쳐 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하였다.

이에 따라 월 209시간으로 정하였던 소정근로시간은 1일 2교대제 116시간, 격일제 115시간으로 단축되었다. 이에 원고들은 피고를 상대로 위와 같은 취업규칙의 변경은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로, 피고는 종전의 취업규칙에 규정된 월209시간을 소정근로시간으로 하여 산정한 금액 중 미지급한 임금을 지급하여 달라는 소를 제기하였다.

이에 대하여 대법원은 “헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 특례조항의 입법취지와 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 소정근로시간 단축을 위한 취업규칙의 변경은 탈법행위에 해당하여 무효이고, 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결)”고 판시한 후, 피고는 원고들에게 미지급한 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

대법원은 동 판결을 통하여 정액사납금제의 폐해를 시정하기 위해 마련된 이 사건 특례조항의 입법취지를 다시 한번 강조하고, 그 규범력을 존중하는 해석을 하였다는 것에 의의를 두고 있다.

[참작할만한 사정이 있는 경우에는 형사처벌의 대상이 될 수 없음]

그러나 대법원은 위와 유사한 사안에서 최저임금법 위반으로 기소된 사용자에 대하여는 “최저임금 차액의 지급의무의 존재에 관하여 다툴만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다”고 보아, 사용자에게 최저임급법 위반죄의 고의는 인정될 수 없다고 판단하였다(대법원 2019. 5. 10 선고 2015도676 판결).

이 사건에서 사용자는 근로자들의 동의를 받아 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하였다. 이에 대법원은 “최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 그 지급의무의 근거, 사용자의 미지급 이유 및 사용자가 운영하는 회사의 사업 목적, 규모 등은 물론이고, 그 밖에 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼이 생길 당시의 여러 정황을 종합하여 판단하여야 한다”고 보아, 취업규칙의 변경이 최저임금법 잠탈을 위한 탈법행위라 할지라도 이 사건의 사용자로서는 최저임금 차액의 지급의무의 존재에 관하여 다툴만한 근거가 있었다고 판단한 것으로 보인다.

이와 같은 사례들을 통하여 대법원은 택시운전근로자들에 대한 적정한 임금체계 형성을 위한 기초를 마련하였을 뿐만 아니라, 탈법적으로 변경된 취업규칙에 따라 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 사용자에 대한 처벌기준을 마련함으로써 향후 관련 분쟁의 판단기준을 제시하였다.

따라서 택시운전근로자들과 관련된 취업규칙의 변경 및 최저임금 미지급과 관련한 민·형사상 절차가 진행되는 경우에는 이와 같은 기준을 고려하여 분쟁 해결의 방향성을 설정하는 것이 필요할 것으로 보인다.