오는 7월부터 주당 최대 근로시간이 52시간(현행 68시간)으로 단축되면서 기업의 포괄임금제를 개편해야 한다는 조언이 나왔다. 개정된 근로기준법이 연장근로에 대한 사용자 처벌규정을 강화하면서 법정근로시간을 어기는 사업장의 CEO는 형사처벌이 가능해졌기 때문이다.

이욱래 변호사는 20일 법무법인 태평양이 서울 역삼동 태평양 제1별관 대강당에서 개최한 ‘2018년도 근로감독 및 포괄임금제 세미나’에서 “근로기준법이 개정되면서 주당 근로시간이 52시간을 넘느냐 아니냐는 근로감독의 중요한 쟁점이 됐다”며 “과거에는 초과근로수당에 대한 임금만 지급하면 해결됐지만 이제는 기업의 형사리스크가 높아졌기 때문에 사용자가 추가임금을 줘도 처벌을 피해갈 수 없는 환경이 됐다”고 말했다.

때문에 “기존에는 (무언의) 합의가 됐던 근로자 교육, 단합대회, 워크숍 등 업무외 시간을 근로로 볼 것인지에 대한 고민도 필요해졌다”고 했다.

이날 세미나는 근로시간 단축이라는 노동환경의 급격한 변화에 따라 기업의 사무직 포괄임금제 분석, 고용노동부 근로감독의 쟁점 등에 대해 집중적으로 다뤄졌다.

최근 개정된 근로기준법에 따르면 법정 근로시간 위반에 따른 처벌은 현행 ‘2년 이하 징역 또는 1000만원 이하 벌금’에서 '2년 이하 징역 또는 2000만원 이하 벌금'로 강화됐다. 노동자와 사용자가 서로 연장근로를 합의했더라도 예외없다. 처벌 대상은 근로시간을 위반한 기업 내 부서장이나 인사 담당 임원, 대표이사(CEO) 등이다. 법인에는 벌금을 매기고 관련자에게 벌금이나 징역형을 부과할 수 있는 양벌규정이다.

근로시간이 축소되면 포괄임금제 수술도 불가피하다. 포괄임금제는 근로기준법엔 근거가 없지만 대법원 판례로 산업계 내에서 폭넓게 인정돼왔다. 근로자에게 상식적으로 요구되는 연장근로의 평균 수당을 구해 급여로 일괄 지급하는 형태다. 실제 기업 현장에선 정액금 포괄임금제, 사전 정액수당제(고정OT) 등 다양한 임금제를 활용하고 있다.

이 변호사는 “정부가 포괄임금제가 현장에서 매우 오남용되고 있다는 견해를 표명한 만큼 오는 6월께 발표될 포괄임금제 관련 지침에서는 (포괄임금제)인정 범위가 축소될 수 있다”며 “고정OT와 관련해서도 기존에는 근로자의 동의가 있고, 불리하지 않을 경우 유효한 계약으로 봤지만 최근 판례는 근로시간 측정이 어려운 경우가 아니면 무효로 보고 있다”고 말했다.

그는 제도 변경에 따라 기업들이 △근로시간 판단기준 △포괄임금약정의 명확한 노사합의 △정액수당의 포괄임금제 포함 등 여러 영역에서 어려움을 겪을 것으로 봤다. 다만 "실제 평균연장근로시간 기준으로 고정 OT산정, 초과 연장근로에 대한 별도정산체계를 운영하면서 취업규칙, 단체협약 등 객관적 합의를 갖춘 경우에는 유효로 판단될 것으로 보인다"고 설명했다.

이 변호사는 제도 변경에 따라 선택근로제, 시차출근제, 재택근무제, 원격근무제 등 다양한 유연근무제에 대한 준비도 같이 해야한다고 조언했다. 이미 신세계, 롯데, LG생활건강, P&G 등 다수의 기업에선 유연근무제를 시행중이다. 앞으로 기업들은 근로시간 기록, 근로시작 및 종업시간 관리, 연장근로에 대한 평가관리 기능도 더욱 강화해야 할 것으로 보인다.

이 변호사는 “유연근무제 도입과 관련해서는 취업규칙 및 근로자대표의 서면합의가 반드시 필요한데 이 경우 근로기준법이 정하고 있는 내용과 법정 근로시간 초과 여부 등에 유의에야 한다”며 “근로시간과 휴게시간에 대한 엄격한 통제, 근무시간 외 업무지시 등에 대한 오해소지 개선 등이 필요하다”고 말했다.